Talent Management

Il Talent Management è un compito tradizionalmente assegnato alle risorse umane che considera:

  • Talent Acquisition: trovare i migliori candidati idonei da assumere per l’azienda;
  • Talent Development: fornire opportunità di apprendimento e sviluppo che consentano una crescita personale e professionale dei dipendenti, e una conoscenza più competitiva e un pool di talenti operativi da parte dell’azienda;
  • Talent Retention: creazione di incentivi (ad esempio premi, promozioni, transizioni, corsi di formazione) in modo che i talenti acquisiti e sviluppati e le loro competenze desiderino rimanere all’interno dell’azienda.

Mentre Talent Acquisition, Talent Development e Talent Retention hanno obiettivi molto diversi, non possono essere visti indipendentemente l’uno dall’altro. Talent Management è quindi visto come una strategia globale con tre subtask, e affrontarla come tale garantisce la coerenza tra essi, che è a sua volta fondamentale per mantenere l’equilibrio e focalizzarsi sugli obiettivi strategici del talento dell’organizzazione.

Talent Management in pratica

1 – Definire valori, obiettivi e vision

Lo sviluppo di una strategia appropriata richiede passaggi chiari e una solida base costruita su valori, obiettivi e vision, questa è sempre la base anche del nostra offerta di formazione a Milano.

Una decisione su quali dovrebbero essere queste tre componenti deriva dal bilanciamento di altri tre fattori:

  • ciò che il mercato richiede dalla tua azienda;
  • quali sono gli obiettivi aziendali dell’azienda; e
  • ciò a cui le persone che lavorano nell’organizzazione sono disposte a concordare.

Fondamentalmente, impostare valori, obiettivi e vision per il framework significa anche porre le basi per la cultura dell’organizzazione. La cultura è ovviamente uno dei pilastri su cui si basano la stabilità e la resilienza di un’azienda, in quanto è pervasiva e resiliente al cambiamento. Una volta che la cultura è impostata e solidificata, diventa difficile orientarsi in direzioni diverse: in altre parole, bisogna fare attenzione nel prendere una decisione in questa fase poiché qualunque sia ila decisione presa, cambiarla è quasi impossibile, con ripercussioni sia sul talent management sulla cultura!

2 – Progettare la strategia

Una volta definiti i valori, gli obiettivi e la vision, è possibile iniziare a suddividere la strategia nelle sue tre attività secondarie, ovvero acquisizione, sviluppo, conservazione. Se si inizia ad affrontarli separatamente senza definire la base saltando il primo passaggio, si rischia di perdere la coerenza tra i tre, portando a una tensione interna, a potenziali conflitti e a mancanza di chiarezza.

Detto questo, ogni componente ha le sue differenze e dipende pesantemente dalla tua organizzazione e dai tuoi obiettivi, in altre parole: la strategia per lo sviluppo della talent acquisition sarà diversa da quella per il talent development e la talent retention, e ciascuna dovrebbe essere affrontata individualmente nel quadro generale.

3 – Impostare gli indicatori e un sistema di valutazione

Man mano che si sviluppano i componenti della tua strategia, bisogna tenere un occhio aperto per misurare quanto i dipendenti siano impegnati nell’organizzazione e quanto siano soddisfatti della strategia rispetto ai loro valori e obiettivi.

Le persone sono l’obiettivo principale del talent management e sono le uniche in grado di dare indicazioni su dove intraprendere i passi successivi nella strategia. Per questo motivo, si desidera avere chiari modi di comprendere i loro segnali, che è necessario impostare e rendere trasparenti. Una volta aperto questo canale di comunicazione, si sarà in grado di orientare continuamente la propria strategia per abbinare il feedback interno ricevuto con ciò che il mercato richiede, consentendo all’organizzazione di mantenere l’equilibrio tra le tre componenti della strategia.

Talent management e performance vs. potenziale

Tradizionalmente, i sistemi di gestione interni a un’organizzazione considerano principalmente la produttività a breve termine di un dipendente: più efficiente o redditizio, più interessante per l’organizzazione da mantenere, e viceversa. Con la Talent Acquisition che diventa sempre più competitiva all’interno del quadro di Talent Management, anche grazie all’uso della tecnologia, una prospettiva a medio-lungo termine sulla persona sta diventando rilevante. In poche parole: il potenziale si concentra su quali potrebbero essere le prestazioni di qualcuno in un determinato lasso di tempo con una corretta gestione, formazione e sviluppo e lo incorporano nel processo decisionale.

A causa della crescente disponibilità di sistemi di talent acquisition più intelligenti che utilizzano algoritmi avanzati o intelligenza artificiale, trovare buoni talenti specifici per l’azienda sta diventando un compito sempre più impegnativo. Per questo motivo, Talent Management sta vedendo uno spostamento di peso verso Talent Development e Talent Retention: una volta che si è trovato un buon talento, bisogna fare tutto il possibile per affinare le capacità della persona e incoraggiarlo a rimanere, in quanto ciò alleggerirebbe la pressione sul lato Talent Acquisition.

Talent management e skills

Il Talent Management si è tradizionalmente focalizzato sulle hard skills, vale a dire le competenze necessarie per essere semplicemente migliori o più efficienti nel fornire compiti assegnati, ad esempio fornendo una conoscenza avanzata di un linguaggio di programmazione specifico.

Negli ultimi anni, tuttavia, è stata riconosciuta e accettata anche l’importanza dell’effetto delle soft skills sulle prestazioni di un’azienda. In base a ciò, e non senza difficoltà, le organizzazioni hanno iniziato a fornire formazione su comunicazione, leadership, intelligenza emotiva, gestione dei conflitti, per esempio. Sebbene questi non abbiano un impatto diretto e misurabile sulle prestazioni dell’organizzazione, hanno un forte impatto sulla cultura organizzativa generale, sul benessere, sulla felicità e sull’impegno di squadra.

Questo focus sulle soft skills ha anche contribuito a spostare il peso verso Talent Development e Talent Retention – al punto che alcune aziende hanno creato academy interne che includono esplicitamente le competenze hard e soft in egual peso.

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